VIE PRIVÉE ET PREUVE : FORCE ET FAIBLESSE DU MAIL.

Article publié le 12/11/2007
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Synthèse des principales décisions intervenues dans le contexte de l’email utilisé comme moyen de preuve.

Cour de Cassation, Ch. Sociale, arret du 6 mars 2007

Synthèse

Un mail est recevable à titre de preuve. Il peut constituer un écrit électronique opposable à son auteur. Dans cette affaire, une sanction disciplinaire avait déjà été prononcée par mail, de sorte qu’un licenciement ultérieur fondé sur les mêmes faits n’était plus justifié. En effet, les mêmes faits ne peuvent être une seconde fois sanctionnés.

Détail

Dans sa décision en date du 2 mars 2007, la Cour de Cassation a considéré qu’un courrier ainsi qu’un courriel étaient des documents au moyen desquels l’employeur pouvait (de manière efficace au plan juridique) adresser des reproches à un salarié.

Ainsi, la Cour d’Appel a pu souverainement juger, sans que sa décision ne soit remise en cause par la Cour de Cassation, que ces écrits (écrit papier et écrit électronique) constituaient des sanctions disciplinaires.

En conséquence, le licenciement d’une salariée, pour différents faits, déjà sanctionnés au moyen d’un courrier et d’un courriel, pouvait être qualifié d’abusif : les mêmes faits ne peuvent être une seconde fois sanctionnés.

La Cour confirme ainsi, s’il était besoin, la recevabilité d’un courriel à titre de preuve, qui devient, de ce fait, opposable à son émetteur. Précisons qu’en l’espèce, celui-ci était dûment identifié et ne contestait pas être l’émetteur du courriel.

Le courriel est aujourd’hui l’écrit électronique le plus utilisé, ce qui nous conduit à rappeler que l’écrit sur support électronique a la même force probante que l’écrit sur support papier (C. civ. art. 1316-3). Il est ainsi admis qu’un contrat peut être conclu par échange de courriels, qu’une mise en demeure peut-être valablement émise par courriel (lorsqu’un texte, un marché ou un contrat, n’imposent pas une forme particulière et différente) ou encore qu’une démission peut être valablement effectuée par courriel.

Bien entendu, pour éviter (…limiter) les débats autour de la preuve, il est souhaitable de définir les règles du jeu, soit dans une charte informatique, le cas échéant dans le règlement intérieur ou les contrats de travail. Le mieux est d’y inclure une convention de preuve comme l’autorise l’article 1316-2 C. civ. : « Lorsque la loi n’a pas fixé d’autres principes, et à défaut de convention valable entre les parties, le juge règle les conflits de preuve littérale en déterminant par tous moyens le titre le plus vraisemblable, quel qu’en soit le support. »

Cour de Cassation, Ch. Sociale, arret du 30 mai 2007

Synthèse

Pour qu’un courriel, émis par un salarié au moyen des outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur présente un caractère personnel donc confidentiel, il doit être identifié comme tel.

Il est rappelé que par défaut, les courriels émis au temps et au lieu de travail ont un caractère professionnel.

Détail

Un salarié a été licencié pour faute grave le 13 octobre 2002.

Pour juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, la Cour d’Appel a considéré que les deux messages électroniques adressés par le salarié à l’une de ses collaboratrices sur le lieu de travail, ne comportant aucun élément professionnel, constituaient des correspondances privées.

La Cour d‘Appel a donc estimé que l’employeur ne pouvait pas en prendre connaissance. Ainsi et a contrario pour considérer qu’un mail est professionnel selon cette décision, il faudrait qu’il soit expressément identifiable comme tel. Une telle solution érigerait en règle de principe l’usage personnel (donc confidentiel), des moyens de communication mis à disposition des salariés par l’employeur.

Pour qu’un mail ait un caractère professionnel, il faudrait qu’il comporte des éléments d’indication en ce sens. Ceci est l’inverse de ce qui est habituellement admis.

C’est donc logiquement et dans le prolongement de l’arrêt Nikon précité que la Cour de Cassation estime qu’en statuant ainsi, sans rechercher si les fichiers ouverts sur le matériel mis à disposition par l’employeur avaient été identifiés comme personnels par le salarié, la Cour d’Appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

L’arrêt d’appel est en conséquence cassé et annulé.

Cour de Cassation, Ch. Sociale, arret du 6 juin 2007

Synthèse

Le caractère personnel d’un courriel le rend impropre à justifier un licenciement, en l’absence de trouble objectif caractérisé par sa divulgation, même s’il a été volontairement divulgué par son destinataire qui l’a communiqué en justice.

Détail

Un salarié est licencié après avoir adressé à un de ses collègues de travail en procès contre leur employeur, une attestation (qualifiée de fausse par l’employeur) et un mail (qualifié d’insultant et de méprisant à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques par l’employeur) tous deux produits en justice par le destinataire.

La Cour d’Appel ayant retenu (souverainement) le caractère privé du courriel et ayant fait ressortir qu’il n’a pas causé de trouble objectif caractérisé dans l’entreprise, en a exactement déduit que cet élément de la vie personnelle de l’intéressé ne pouvait constituer un motif de licenciement.

Le caractère personnel du courriel le rend impropre à justifier un licenciement, fût-il insultant et méprisant, fût-il communiqué volontairement en justice par son destinataire.

Cour de Cassation, Ch. Sociale, arret du 23 mai 2007

Synthèse

Lorsque un employeur a des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale, une ordonnance peut autoriser un huissier de justice à accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis par l’entreprise à la disposition du salarié, et à prendre connaissance pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques d’un salarié, a
vec deux personnes identifiées (manœuvres déloyales tendant à la constitution d’une société concurrente).

Détail

L’article 145 du Nouveau Code de procédure civile (NCPC) dispose que, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve des faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête (c’est-à-dire à l’insu du défendeur) ou en référé (c’est-à-dire contradictoirement).

Par ailleurs, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect à l’intimité de sa vie privée, ce qui implique en particulier le respect du secret des correspondances et tenant en conséquence pour une atteinte à une liberté fondamentale la prise de connaissance par l’employeur, en violation de ce secret, des messages électroniques émis et reçus par le salarié au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition par l’entreprise (cass. Soc. 2 oct. 2001, SA Nikon France/Ord. Jurisdata n° 2001-011137).

Dès lors l’article 145 du NCPC précité permet-il de donner mission à un huissier d’accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié par l’employeur et à prendre connaissance, pour en enregistrer le contenu, des messages électroniques échangés par le salarié avec deux personnes étrangères à l’entreprise avec lesquelles le salarié aurait des relations constitutives de concurrence déloyale.

La Cour de Cassation pose le principe selon lequel la vie personnelle du salarié ne constitue pas en tant que telle, un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du nouveau Code de procédure civile dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.

Une ordonnance peut donc autoriser un huissier de justice, lorsque l’employeur a des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale, à accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis par lui à la disposition du salarié, et à prendre connaissance pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques échangés par l’intéressé avec deux personnes identifiées, étrangères à l’entreprise, et avec lesquelles elle lui prêtait des relations constitutives, à son égard, de manœuvres déloyales tendant à la constitution d’une société concurrente.

Il est précisé qu’en l’espèce, l’huissier avait rempli sa mission en présence du salarié.

Ainsi, un employé, fonctionnaire ou agent, ne saurait-il s’abriter derrière le droit au respect de la vie privée comme sorte d’«immunité diplomatique» lui permettant d’agir à sa guise sans crainte de poursuites.

En l’espèce, la Cour de Cassation a relevé, que cet élément de la vie privée n’avait « pas causé de trouble objectif caractérisé dans l’entreprise », et qu’ainsi, la vie personnelle de l’intéressé ne pouvait pas constituer un motif de licenciement.

Notons qu’il n’y a pas de violation de la vie personnelle du salarié par l’employeur dans cette affaire, mais une révélation volontaire d’un courriel personnel par le destinataire du message.

La Cour de Cassation note qu’en l’absence de trouble objectif caractérisé, à la suite de la divulgation, il n’y a pas de motif de licenciement.

A contrario, un tel trouble aurait pu justifier un licenciement.

Prenons deux exemples :

1/ Exemple de trouble n’ayant pas justifié une rétrogradation :
Cette notion est importante, le chauffeur d’un dirigeant s’est abonné à une revue échangiste en mentionnant son adresse professionnelle. Parvenue dans l’entreprise, l’enveloppe contenant la revue, a été ouverte conformément à la procédure habituelle et connue du chauffeur. Elle ne comportait aucune indication du caractère personnel de l’envoi. Le contenu de l’enveloppe a ensuite été porté au standard au vu des salariés.

En raison de l’émoi provoqué par la présence de ce magazine, l’employeur a rétrogradé le chauffeur. La Cour, réunie en chambre Mixte (Cass. Soc. Ch mixte, 18 mai 2007, n° 05-40-803) a réaffirmé le principe constant selon lequel on ne peut pas reprocher à un salarié son comportement privé, dès lors qu’il ne nuit pas aux intérêts de l’entreprise. Ainsi, le fait de se faire adresser sur son lieu de travail une revue, aussi pornographique soit-elle, « ne constitue pas un manquement aux obligations résultant du contrat de travail ».

2/ Exemple de trouble ayant justifié un licenciement :
Un chauffeur de poids lourds s’est vu retirer son permis de conduire pour des faits de conduite sous l’emprise d’un état alcoolique en dehors de ses heures de travail (Cass. Soc., 2 déc. 2003, n° 01-43-227). La Cour a considéré que son licenciement pour faute grave était justifié car, dans ce cas et même pour des faits survenus au temps de la vie privée, l’intérêt de l’entreprise s’en trouvait sérieusement mise en cause. Cela a provoqué un trouble objectif caractérisé.

Arnaud TESSALONIKOS
Avocat counsel
Département Informatique et Réseaux