Salariés, comment vous surveille-t-on ?

Jean-Bernard Litzler
22/09/2008 | Mise à jour : 11:20 |

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Internet, GPS, détectives… Les salariés ont l’impression d’être observés en permanence. Pourtant, la Cnil et la justice œuvrent pour protéger la vie privée.

Épié jour et nuit pendant plus de 1 500 heures (soit deux mois), c’est le calvaire vécu par un salarié lyonnais que son ex-employeur a fait surveiller par des détectives privés pour prouver une concurrence déloyale. Faute de preuve tangible, l’em­ployeur indélicat et la société qui a organisé la surveillance ont écopé devant le tribunal de 30 000 € de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée.

Révélée par Le Figaro, au début du mois, cette affaire intervient après un scandale qui avait éclaboussé Lidl en Allemagne. La chaîne de hard discount avait été accusée de faire surveiller à grande échelle ses troupes à l’aide de détectives ou de caméras cachées, dans le but de constituer un fichier d’informations très privées.

La pilule est d’autant plus dure à avaler que les nouvelles technologies multiplient à l’envi les possibilités de suivre à la trace les moindres faits et gestes de tout le personnel d’une entreprise. Les techniques informatiques sont désormais bien rodées, l’usage de la géolocalisation se banalise pour les véhicules de service, alors que la vidéosurveillance est devenue bon marché.

Vie privée résiduelle

Quant à la biométrie, elle fait une entrée remarquée comme outil visant à remplacer le badge. Détecteur d’empreinte digitale ou d’iris, ce sont pas moins de 500 sociétés qui ont demandé cette année l’autorisation à la Cnil (Commission nationale informatique et libertés) d’implanter ce genre de système. Elles étaient dix fois moins pour toute l’année 2005. « Il n’y a pas de craintes particulières à avoir sur cette technosurveillance, relativise Éric Barbry, avocat spécialisé en droit du numérique. On commence à y voir plus clair sur ce que l’on peut faire ou non, à mieux distinguer vie professionnelle et vie privée résiduelle sur son lieu de travail. » Selon lui, les nouvelles technologies génèrent dans un premier temps une crispation juridique avant de trouver leur place. L’usage d’Internet et du courriel est, par exemple, bien balisé (lire p. 6).

Aujourd’hui les grandes lignes sont claires : pour être légale, une surveillance doit donner lieu à une discussion collective, à une information préalable et aussi prendre une forme proportionnelle au but recherché. La Cnil a beaucoup œuvré pour clarifier ces principes et s’appuie sur un réseau de plusieurs centaines de correspondants informatique et libertés pour diffuser la bonne parole au sein des entreprises.

Panoplie high-tech

« En France, le mot “contrôle” a une connotation négative, alors que chez les Anglo-Saxons c’est le rôle du manager de mettre la situation “under control” », rappelle Jean-Louis Muller, spécialiste du management et directeur à la Cegos. À une époque où les actionnaires suivent la rentabilité des entreprises trimestre après trimestre, il ne lui paraît pas anormal de surveiller de plus près l’occupation de chacun et sa productivité.

Attention toutefois de ne pas se laisser séduire par les charmes du contrôle absolu. « C’est contre-productif, estime Jean-Louis Muller, car le contrôle lui-même coûte plus cher que ce que l’on surveille. » Sa recette ? Tout simplement faire le pari que l’équipe est motivée et honnête. Si des doutes ciblés ou un « fantasme paranoïaque » persistent sur un salarié trop absent ou trop peu efficace, il est toujours temps de passer à l’action. « Le manager doit parler plutôt que se retrancher derrière ses suppositions, recommande Jean-Louis Muller. Soit il explique entre quatre yeux à la personne concernée : “J’ai l’impression que tu n’es pas pleinement à ton travail”, soit, statistiques à l’appui, il lui demande calmement de s’expliquer sur son absen­téisme ou sur ses notes de frais. » Derrière sa panoplie high-tech, le manager efficace sera toujours celui qui sait faire preuve de bon sens.

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Ils savent faire parler les disques durs

J.-B. L.
22/09/2008 | Mise à jour : 11:13 |

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Techniquement, les experts arrivent généralement à leurs fins. Crédits photo : Le Figaro Magazine

Des fichiers effacés, des historiques Internet trafiqués ou des courriels injurieux envoyés depuis un ordinateur : chez Kroll Ontrack, on a l’habitude de faire parler les serveurs informatiques et autres PC. Ce groupe, spécialisé à la base dans la récupération de données informatiques (pannes, sinistres…), a rapidement élargi ses services pour proposer son expertise technique à la justice mais aussi aux entreprises.

« Les affaires que nous traitons le plus couramment concernent des fuites d’informations commerciales, des actes de concurrence déloyale ou une utilisation anormale de l’outil informatique de la société », souligne Paul Dujancourt, directeur général de la société. Dans la plupart des cas, la direction générale, juridique ou les ressources humaines contactent Kroll Ontrack pour disposer de preuves dans un dossier de licenciement ou pénal.

Techniquement, l’équipe d’experts arrive généralement à ses fins. L’informatique laisse de nombreuses traces et Internet n’est pas très anonyme. Kroll peut ainsi démontrer qu’un salarié a surfé sur des sites pornographiques, en établissant l’historique de navigation et en le recoupant avec la visite de sites personnels (messagerie, achats, banque…). Le plus délicat est de bien respecter les formes juridiques pour que la preuve soit recevable. Ce n’est pas un hasard si l’équipe comprend un ex-avocat.

« Nous pouvons accéder à toutes les machines mais il faut prendre garde à protéger la vie privée des salariés, explique Paul Dujancourt. C’est pourquoi nous faisons convoquer la personne concernée pour accéder à sa machine en sa présence avant de réaliser une copie du disque dur en présence d’un huissier. » Une fois les éléments de preuve établis, Kroll Ontrack passe la main au service juridique ou à l’avocat de son client. « Nous recommandons aux sociétés de se doter d’une charte Internet, car il devient alors plus facile de sanctionner les mauvais comportements. »

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Filatures et infiltrations ont toujours la cote

J.-B. L.
22/09/2008 | Mise à jour : 11:12 |

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Plus technologique et mieux encadrée, la profession de détective n’en continue pas moins d’appliquer quelques vieilles méthodes dans le monde de l’entreprise.

Après une longue carrière dans l’industrie, Jean-Emmanuel Derny a choisi de se lancer voilà quatre ans dans l’investigation privée avec son agence Roche Investigations implantée dans les Yvelines. Tout naturellement, sa clientèle est surtout professionnelle : des entreprises confrontées à une concurrence déloyale, à des salariés ne respectant pas leur clause de non-concurrence ou se livrant à des actes délictueux. Tout en soulignant : « La filature, ce n’est pas particulièrement amusant, il y a des risques », il avoue pratiquer très régulièrement cette méthode « artisanale », selon ses propos. Parfois, il n’hésite pas à se faire embaucher chez un client pour procéder à une infiltration et démasquer un voleur. « La plupart du temps, le client a de fortes suspicions, explique-t-il, et l’intervention du détective permet de les confirmer. L’affaire s’arrête souvent là, le salarié démasqué démissionnant de lui-même. »

Arnaud Pelletier, de l’agence Leprivé à Paris, est moins convaincu par ces méthodes. « Il y a beaucoup de fantasmes sur notre profession, souligne-t-il, mais la surveillance directe est une activité très marginale qui intervient tout en bout de chaîne. » Il avoue être perplexe devant l’affaire de ce salarié lyonnais espionné durant 1 500 heures. « Il faut savoir précisément ce que l’on recherche. Je poursuis rarement au-delà de 40 heures ou 50 heures de travail sans résultat. »

Même s’il lui arrive de filer des commerciaux pour s’assurer de leur travail ou de leur loyauté, il estime que l’essentiel de son travail est ailleurs : des collectes d’informations sur ordinateur, un solide réseau professionnel et une grosse activité de benchmarking pour diverses entreprises. Selon lui, la profession d’agent de recherche privée (son nom officiel) est de plus en plus réglementée et évolue rapidement. « Nous intervenons de plus en plus tôt, avec de l’intelligence économique, des enquêtes de moralité ou des études de CV pour éviter les conflits qui pourraient se déclencher par la suite. »

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Le médecin du travail, entre son patient et l’employeur

Anne Jouan
22/09/2008 | Mise à jour : 11:11 |

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Le secret médical que doivent respecter les praticiens est soumis à rude épreuve avec la pression des entreprises.

Le code de déontologie médicale est très clair. Il stipule que « le secret professionnel, institué dans l’intérêt des malades, s’impose à tout médecin dans les conditions établies par la loi ». Un autre article du code note que « le médecin doit protéger contre toute indiscrétion les documents médicaux concernant les personnes qu’il a soignées ou examinées ». Le médecin du travail, même s’il est un salarié du secteur privé, n’échappe pas à ces règles.

À l’issue de la visite médicale, le praticien doit remplir une fiche médicale qu’il conserve et qui ne peut être communiquée qu’au médecin inspecteur du travail. L’employeur ne reçoit qu’un simple avis sur l’aptitude ou non du salarié au poste de travail. Toutefois, le médecin du travail peut travailler en relation avec le médecin traitant – uniquement avec l’assentiment du malade (ce qui ne constitue donc pas une violation du secret médical). Il peut également consulter le nouveau carnet de santé dans les situations d’urgence ou lors des vaccinations.

Le secret est-il respecté ?

Mais évidemment, en­tre la théorie et la pratique, il y a un monde. Ainsi ce directeur des ressources hu­maines d’un transporteur routier qui nous confie avoir exigé des examens de sang supplémentaires à la suite de la suspension du permis de conduire de l’un de ses salariés pour conduite en état d’ivresse. Rien de très choquant étant donné la profession du salarié. À cette exception près : le mé­decin du travail de l’entreprise a prescrit au salarié en question ces examens sans lui dire de quoi il s’agissait, mais surtout a divulgué les résultats à la direction. « Dans la plus grande discrétion », nous avoue ce DRH. Autrement dit sans en informer le salarié ni évidemment lui demander son autorisation.

Le Code pénal prévoit (art. 226-13) que la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par son état ou sa profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.

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Les contrôles autorisés
et ceux qui ne le sont pas

J.-B. L.
22/09/2008 | Mise à jour : 11:10 |

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Internet, voiture de fonction ou vidéosurveillance… La jurisprudence dessine les contours des surveillances acceptables et de celles qui sont irrecevables.

TÉLÉPHONE

Autorisé : le contrôle des appels téléphoniques est possible tant qu’il se traduit par un simple relevé de facturation, avec la durée et le coût des appels. Ce dispositif n’est pas assimilé à une surveillance et ne nécessite pas de prévenir au préalable le salarié. Un salarié licencié pour usage abusif du téléphone de l’entreprise n’a ainsi pas pu faire valoir une atteinte à sa vie privée.

Interdit  : la mise sous écoute d’un salarié sans l’avoir informé de cette possibilité ou sans déclaration à la Cnil, dans le cas d’un système automatisé. À noter : de la même manière qu’ils condamnent l’usage de ces éléments contre les salariés, les juges ne tiennent pas plus compte d’un enregistrement fait à l’insu d’un employeur pour dénoncer ses agissements. Les SMS, en revanche, sont considérés comme des preuves recevables, car l’auteur comme l’expéditeur doivent savoir que le téléphone les enregistre.

COURRIELS

Autorisé : si la jurisprudence a toujours re­con­­nu le droit au respect d’une correspondance privée même sur son lieu de travail (arrêt Nikon), elle précise désormais que tous les documents créés sur un ordinateur au bureau sont présumés professionnels sauf mention contraire et doivent donc être consultables par l’entreprise. Un salarié qui avait verrouillé l’accès à ses documents a ainsi pu être licencié pour faute grave.

Interdit : le contrôle et l’ouverture de fichiers indiqués clairement comme étant « personnels » sans la présence du salarié incriminé ou sans l’avoir averti au préalable. Une exception est toutefois prévue : « en cas de risque ou d’événement particulier ». L’expression est particulièrement floue, mais vise à ne pas protéger des documents qui seraient indûment classés comme personnels.

UTILISATION D’INTERNET

Autorisé : l’historique de navigation sur Internet peut être consulté. Un enseignant d’un établissement catholique a ainsi été licencié lorsque le dépannage de son ordinateur a révélé la consultation régulière de sites pornographiques. L’employeur dispose d’une large marge de manœuvre pour limiter ou encadrer l’accès à Internet.

Interdit : les méthodes de surveillance employées ne peuvent être adoptées sans avertir les salariés et, si besoin, la Cnil. Parfois aussi le mode de preuve peut être jugé irrecevable (simple analyse du disque dur sans identification personnelle).

VOITURE D’ENTREPRISE

Autorisé : l’installation d’un mouchard, qui permet de suivre à la trace un véhicule grâce à la géolocalisation est tout à fait possible. La Cnil recommande cependant une distinction entre voiture de service et voiture de fonction. La première est à usage exclusivement professionnel et ne pose pas de problème. En revanche, la seconde est considérée comme un avantage en nature et ouvre droit à un usage privé. La géolocalisation devrait donc pouvoir être désactivée pour cette utilisation.

Interdit : comme pour les autres procédures, les salariés doivent être informés et une demande doit être effectuée auprès de la Cnil pour validation. Le dispositif ne peut mentionner que la vitesse moyenne et non la vitesse maximale, car ce n’est pas le rôle de l’employeur de constater les infractions au Code de la route.

VIDÉOSURVEILLANCE

Autorisé : pour peu que leur usage soit « proportionné », que les formalités de déclaration auprès de la Cnil et l’information des salariés aient été réalisées, l’entreprise peut installer des caméras.

Interdit : la non-déclaration de caméras, l’installation de caméras cachées ou l’utilisation de caméras à d’autres fins que la sécurité (installation à proximité d’un local syndical, dans les toilettes…).